Sinn und Zweck der Regelung ist es, durch die (teilweise) Weiterleitung der Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers einen Ausgleich dafür zu schaffen, dass die spätere Leistung in der Sozialversicherung grundsätzlich beitragspflichtig ist.
Für Neuzusagen gilt der verpflichtende gesetzliche Arbeitgeberzuschuss schon ab 1.1.2019.
Der Gesetzgeber hat Arbeitgebern, die Zusagen vor dem 1.1.2019 erteilt haben, durch die Übergangsvorschrift § 26a BetrAVG Zeit bis 1.1.2022 eingeräumt. Dort heißt es: „§ 1a Abs. 1a gilt für individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1.1.2019 geschlossen worden sind, erst ab dem 1.1.2022.“ Das bedeutet, dass die Arbeitgeber noch (sehr knappe) zwölf Monate Zeit haben, diese Regelung für ihre „Altfälle“ und kollektiven Systeme umzusetzen. Zwar ist das dominierende Thema seit März 2020 die COVID-19-Pandemie, aber dies ändert nichts daran das der „Countdown“ weiterläuft.
Einfach ignorieren können Arbeitgeber den Termin auch nicht. Denn setzten Arbeitgeber die Regelung zum 1.1.2022 nicht um, kommt es zu einer defizitären Versorgung, bei der der Arbeitgeber nicht etwa Geld, sondern Versorgungsleistung schuldet. D. h. es entsteht eine Einstandspflicht des Arbeitgebers nach § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG. Und die verjährt bekanntlich erst dreißig Jahre nach Eintritt des Versorgungsfalles.
Wie sollten bAV-Berater die verbleibende Zeit in 2021 zur Umsetzung der gesetzlichen Verpflichtung für Altfälle und Kollektive nutzen?
BAV-Berater sollten Arbeitgeber auf jeden Fall zu diesem Thema (nochmals) informieren. Eine Umsetzung für bestehende Verträge macht häufig die Einschaltung des Maklers/Vermittlers unabdingbar, da geklärt werden muss, ob und wie der Arbeitgeberzuschuss eingedeckt werden kann.
1. Möglichkeit: Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss „on top“
Arbeitgeber können den gesetzlich verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss, z. B. als 15 %-ige Pauschale durch einen Nachtrag zur Entgeltumwandlungsvereinbarung „on top“ leisten.
Hinweis für die Praxis: Warum es sinnvoll ist, den Arbeitgeberzuschuss pauschal und nicht cent-genau („spitz“) abzurechnen, erklären Ihnen gerne unsere Vertriebsunterstützer bAV – mit guten, praxisgerechten Argumenten.
Der Arbeitnehmer wandelte bisher 100 Euro um. Ab 1.1.2022 muss der Arbeitgeber diesen Betrag mit 15 % (15 Euro) bezuschussen, soweit er durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Der Beitrag erhöht sich jetzt auf 115 Euro. Es ist sinnvoll und sehr wichtig, zu vereinbaren, dass der Zuschuss auf die gesetzliche und ggfs. tarifvertragliche Verpflichtung angerechnet wird. Das gilt insbes. bei höheren Zuschüssen als dem gesetzlichen Minimum.
Soll der Arbeitgeberzuschuss „on top“ geleistet werden, sollte weiterhin vereinbart werden, dass der Gesamtbetrag 4 % der Beitragsbemessungsgrenze (2021: 3.408 Euro p. a. / 284 Euro p. m.) nicht überschreitet. Denn ansonsten könnte der Beitrag teilweise sozialversicherungspflichtig werden. Das läuft dem Ziel entgegen, dass Beiträge steuer- und sozialversicherungsfrei eingebracht werden. Der heute sozialversicherungspflichtige Anteil würde bei GKV-Versicherten später „nochmals“ verbeitragt werden.
Sozialversicherungspflicht durch Arbeitgeberzuschuss: Der Arbeitnehmer wandelte bisher 250 Euro um. Ab 1.1.2022 bezuschusst der Arbeitgeber diesen Betrag mit 15 % (37,50 Euro) pauschal. Der Beitrag erhöht sich jetzt auf 287,50 Euro und überschreitet die 4 %-Beitragsbemessungsgrenze um 3,50 Euro. Der überschießende Teil von 3,50 Euro ist sozialversicherungspflichtig. (Es sind die Sozialversicherungswerte von 2021 auch für 2022 angesetzt).
Hinweis für die Stuttgarter Tarife: Alle Tarife der Tarifgeneration ab 1.1.2005 können regelmäßig noch „on top“ erhöht werden. Und nicht zu vernachlässigen ist dabei auch der Blick auf das Honorar des Beraters. Berät ein Versicherungsmakler zu einem bestehenden bAV-Vertrag, kann er sich diese Dienstleistung gemäß § 34d Abs. 1 Satz 8 GewO gesondert vom Arbeitgeber vergüten lassen.
2. Möglichkeit: Gleichbleibender Beitrag
Arbeitgeber können mit dem Arbeitnehmer einvernehmlich vereinbaren, dass die Höhe des Beitrags, der an den Versicherer abgeführt wird, beibehalten wird. Man einigt sich einvernehmlich auf eine neue Aufteilung, bei der der Arbeitgeber einen pauschalen Zuschuss von mind. 15 % beisteuert. Dadurch verringert sich der Eigenanteil des Arbeitnehmers.
Das ist besonders dann zu empfehlen, wenn alte Tarife nicht mehr erhöht werden können. Die Hürde liegt darin, dass das mit jedem Arbeitnehmer einzeln vereinbart werden muss und die Entgeltumwandlungsvereinbarung entsprechend abgeändert wird.
Der Arbeitnehmer hatte bisher 100 Euro umgewandelt. Ab 1.1.2022 muss der Arbeitgeber diesen Betrag mit 15 % (15 Euro) bezuschussen, soweit er durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Ab 1.1.2022 vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer zukünftig 86,96 Euro umwandelt und der Arbeitgeber einen Zuschuss von 13,04 Euro leistet. Sinnvoll und sehr wichtig ist es, auch dabei zu vereinbaren, dass der Arbeitgeberzuschuss ausdrücklich auf die gesetzliche (§ 1a Abs. 1a BetrAVG) bzw. gegebenenfalls tarifvertragliche Verpflichtung angerechnet wird.
Und nicht zu vernachlässigen ist dabei auch der Blick auf das Honorar des Beraters. Berät ein Versicherungsmakler zu einem bestehenden Vertrag, kann er sich diese Dienstleistung gemäß § 34d Abs. 1 Satz 8 GewO gesondert vergüten lassen.
3. Möglichkeit: Tarifvertraglicher Zuschuss
Ob und wie tarifvertraglich ein Arbeitgeberzuschuss geregelt ist, können tarifgebundene Arbeitgeber bei ihrem Arbeitgeberverband verbindlich erfragen. Aufgrund dieser Auskunft kann der Makler verbindlich die Verträge eindecken.
4. Möglichkeit: Anrechnung von bestehenden Zuschüssen
Oftmals haben Arbeitgeber bereits in der Vergangenheit ihren Arbeitnehmern freiwillig Zuschüsse zukommen lassen, wenn diese Entgelt umgewandelt haben. Für solche Zuschüsse stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, neben dem bisherigen freiwilligen Zuschuss auch den gesetzlichen Zuschuss zu leisten oder ob der bisher gezahlte Zuschuss mit dem gesetzlich vorgegebenen Zuschuss verrechnet werden kann. Zumindest für den Fall, dass der Arbeitgeber schon in der Vergangenheit den Zuschuss an die Sozialversicherungsersparnis geknüpft hat, kann grundsätzlich von der Möglichkeit einer Anrechnung ausgegangen werden. Die Anrechnung sollte dann durch eine eindeutige Erklärung des Arbeitgebers erfolgen. Im Einzelfall sollte dies von einem Rechtsdienstleister überprüft werden.
Arbeitgeber müssen die verbleibende Zeit 2021 unbedingt nutzen, um ihre „Altfälle“ und kollektiven Systeme anzupassen. Dort wo es Versorgungsordnungen und ähnliches gibt, sollten diese unbedingt vom zuständigen Rechtsdienstleister geprüft und angepasst werden. Sinnvollerweise sollte auch sichergestellt werden, dass Personalabteilungen/Arbeitgeber nur noch aktuelle Entgeltumwandlungsvereinbarungen mit einer gesetzeskonformen Vereinbarungen zum Arbeitgeberzuschuss nutzen.
