Wann und in welchem Umfang Tarifverträge zur bAV vom gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss zu einer Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichen dürfen, ist umstritten und beschäftigt zunehmend die Gerichte. Insbesondere die Gewerkschaftsseite zweifelt an, ob Tarifverträge, die vor dem 1.1.2019, also dem Inkrafttreten des § 1a Abs. 1a BetrAVG abgeschlossen wurden, eine Entgeltumwandlung mit einem geringeren oder gar keinen Zuschuss wirksam regeln konnten.
Eine Entscheidung kommt vom Landesarbeitsgericht Hamm (LAG Hamm, Urteil vom 10.1.2024, 4 Sa 803/23). Es ging um den Tarifvertrag über die Förderung einer tariflichen Altersvorsorge und Entgeltumwandlung in der deutschen Süßwarenindustrie vom 18.4.2011, der keinen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung vorsieht. Der Arbeitgeber wurde zur Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses verurteilt, obwohl der Tarifvertrag keinen Zuschuss verlangte.
Das Gericht begründete dies damit, dass ein Abweichen von der gesetzlichen Regelung des § 1a Abs. 1a BetrAVG durch einen Tarifvertrag zwar nach § 19 Abs. 1 BetrAVG möglich sei. Dies setze aber voraus, dass die Tarifvertragsparteien sich in Kenntnis der gesetzlichen Regelung bewusst für eine abweichende Regelung im Tarifvertrag entschieden hätten. Bei einem Tarifvertrag, der vor Inkrafttreten des Arbeitgeberzuschusses abgeschlossen wurde – wie in diesem Fall 2011 -, sei genau dies allerdings nicht der Fall.
Der Arbeitgeber erfüllt – so das Gericht – seine Verpflichtung aus § 1a Abs. 1a BetrAVG auch nicht dadurch, dass er aufgrund einer von ihm zu beachtenden tariflichen Verpflichtung eine anderweitige betriebliche Altersversorgung zugunsten des Arbeitnehmers, der von seinem Recht, Arbeitsentgelt in eine Anwartschaft für eine betriebliche Altersversorgung umzuwandeln, Gebrauch gemacht hat, finanziert.
Die Revision beim Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.
Am 20.8.2024 wird das Bundesarbeitsgericht einen anderen Fall zum Arbeitgeberzuschuss (3 AZR 285/23) zu entscheiden haben. Hier ist der Bericht zum Revisionsfall.
