bAV-Praxis

Direktversicherung: BOLZ oder BZML?

Philipp Wolframsdorf, Vertriebsunterstützer bAV

Bei der Wahl der Zusageart entscheiden sich viele Arbeitgeber im versicherungsförmigen Bereich (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds) für die beitragsorientierte Leistungszusage nach § 1(2) Nr.1 BetrAVG. Darin heißt es:

„Betriebliche Altersversorgung liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, bestimmte Beiträge in eine Anwartschaft auf Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung umzuwandeln (beitragsorientierte Leistungszusage)“.

Wobei nach aktueller Rechtslage unklar ist, wie viel bei einer beitragsorientierten Leistungszusage (BOLZ) als Mindestleistung zum Ende der Laufzeit vorhanden sein muss.

Reichen 80 Prozent der eingezahlten Bruttobeiträge?

Es gibt zu dieser Frage bis heute keine höchstrichterliche Rechtsprechung.

In der bAV gibt es bei der Stuttgarter als Zielwert für die Beitragsgarantie 100 Prozent der Bruttobeiträge zum vereinbarten Rentenbeginn (BOLZ und BZML). Lediglich bei der BOLZ für klassische Tarife ist es bei einzelnen Konstellationen möglich, dass dieser Zielwert nicht ganz erreicht wird (kurze Laufzeiten, geringe Beiträge). In diesem Fall erfolgt ein separater Hinweis im "Versorgungsvorschlag" (Angebot).

So besteht eine möglichst hohe Rechtssicherheit für die Arbeitgeber.

Insbesondere aufgrund der Möglichkeit der versicherungsvertraglichen Lösung (sog. Anspruchsbegrenzung) nach Ausscheiden des Arbeitnehmers verwenden viele Vermittler die beitragsorientierte Leistungszusage. Hierbei kann der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen den arbeitsrechtlichen Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber einseitig auf den Wert des Versicherungsvertrages zum Zeitpunkt des Ausscheidens begrenzen.

Ein Beispiel:

Dauer des Vertrages war „nur“ 4 Jahre. Es wurden insgesamt 3.000 Euro Beiträge eingezahlt. Der Versicherungsvertragswert zum Zeitpunkt des Ausscheidens beträgt aber „nur“ 1.800 Euro. Sind die Voraussetzungen nach § 2 (2) S.2 des BetrAVG erfüllt, kann der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Anspruch auf 1.800 Euro begrenzen und er ist in der Folge faktisch enthaftet. So bekommt er kein Problem, sollte der Versicherer nicht mindestens bis zum Ende der Laufzeit des Vertrages mindestens die Summe der eingezahlten Beiträge auffüllen können.

Eine weitere Möglichkeit der Zusageerteilung ist die Beitragszusage mit Mindestleistung nach § 1 (2) Nr.2 BetrAVG (BZML). Darin ist aufgeführt:

„Betriebliche Altersversorgung liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, Beiträge zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse, oder eine Direktversicherung zu zahlen und für Leistungen zur Altersversorgung das planmäßig zuzurechnende Versorgungskapital auf der Grundlage der gezahlten Beiträge (...), mindestens die Summe der zugesagten Beiträge, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden, hierfür zur Verfügung zu stellen (Beitragszusage mit Mindestleistung).“

Es besteht bei dieser Art der Zusage zwar keine Möglichkeit der Anspruchsbegrenzung. Das kann jedoch durch folgende Aspekte entkräftet werden.

Stuttgarter-Tarife reduzieren Risiko

Die Stuttgarter Lebensversicherung a.G. garantiert in ihren Tarifen index-safe und performance-safe (bei welchen eine BZML gewählt werden kann) mindestens die Summe der eingezahlten Bruttobeiträge zum Ende der vereinbarten Laufzeit. Damit wird die Anforderung nach § 1 (2) Nr.2 BetrAVG erfüllt. Das Risiko, das der Arbeitgeber nicht mindestens die Summe der eingezahlten Bruttobeiträge zum Ende der Laufzeit aufbringen kann, ist durch die Garantiezusage der Stuttgarter Lebensversicherung a.G. durch den Versicherungsvertrag faktisch nicht gegeben.

Ein Vorteil der BZML liegt darin, dass gesetzliche Klarheit besteht, wie viel durch den Arbeitgeber zu Rentenbeginn vorhanden sein muss. Diese Klarheit haben wir nach derzeitiger Rechtslage bei der BOLZ nicht.

Werden die Voraussetzungen bei der BOLZ für die Umsetzung der versicherungsvertraglichen Lösung nicht erfüllt, so gilt, hinsichtlich des Anspruchs, das sogenannte m/ntel Verfahren. Dieses berechnet sich wie folgt:

Tatsächliche Betriebszugehörigkeit x zugesagte Rentenleistung
maximal mögliche Betriebszugehörigkeit

Laut Urteil des BAG vom 19.5.2016 muss die Mitteilung über das Ausscheiden an den Arbeitnehmer und den Versicherer in einem zeitlichen und sachlichen Zusammenhang vorgenommen werden. Diese Frist wird in der Praxis oftmals versäumt. So können wesentlich höhere Forderungen gegenüber dem Arbeitgeber entstehen, als durch den Versicherungsvertrag geleistet werden kann.

Fazit: Bei nicht korrekter Anwendung der versicherungsvertraglichen Lösung können sehr negative Folgen für den Arbeitgeber entstehen. Die arbeitsrechtlichen Ansprüche des Arbeitnehmers können dann nicht wie ursprünglich gewünscht ausreichend durch den Versicherungsvertrag erfüllt werden.

Ein weiterer Vorteil der BZML gegenüber der BOLZ besteht für den Arbeitgeber darin, dass nach §16 (3) Nr. 3 BetrAVG keine Prüfungspflicht für die Anpassung von laufenden Leistungen entsteht.

Höhere Startrenten durch BZML möglich

Ein weiteres Kriterium für die Wahl der Zusageart ist der Grad der Flexibilität bei der Wahl der Überschussverwendung. Hier können bei der BZML gegenüber der BOLZ bei gleicher Laufzeit und gleicher Beitragshöhe zum Teil höhere Startrenten generiert werden. Unter anderen dadurch, dass als Überschussverwendungsarten „teildynamische“ oder „teilkonstante“ Rente verwendet werden können.

Fazit: Der Arbeitnehmer hat zu Rentenbeginn wesentlich höhere laufende Leistungen als bei einer BOLZ mit der Überschussverwendung nach Rentenbeginn „dynamische“ Rente.

In unseren Direktversicherungstarifen haben wir die arbeitsrechtlichen Anforderungen für beide Zusagearten mit größtmöglicher Sorgfalt für Sie umgesetzt. In unserer Kurzübersicht „Unterschiede der Zusagearten" erhalten Sie übersichtlich alle wesentlichen Fakten.

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