Markt und Meinung

Betriebsrentenstärkungsgesetz: Risiko und Chance für den Mittelstand

Worum geht es beim Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG)? Zunächst einmal wird den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit eröffnet, eigene Versorgungswerke mit einer „reinen Beitragszusage“ tarifvertraglich einzurichten. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber sollen dort einschlägigen Branchenversorgungswerken beitreten können. Die Rahmenbedingungen setzen die Tarifvertragsparteien.

Gesetzlichen Zuschuss rechtssicher umsetzen

Doch in den meisten Fällen sind kleine und mittelständische Unternehmen nicht tarifgebunden und wollen es auch nicht werden. Für sie gibt es eine wesentliche Neuerung im Betriebsrentenstärkungsgesetz, die am 1. Januar 2019 in Kraft getreten ist. 

Der Gesetzgeber hat zum Ausgleich für die Beitragspflicht zur gesetzlichen Krankenversicherung im Alter für die Beschäftigten einen gesetzlichen Zuschuss ihrer Arbeitgeber zu einer Entgeltumwandlung eingeführt. Der Arbeitgeber soll seine Sozialversicherungsersparnis dem Arbeitnehmer verpflichtend weitergeben. Und das trifft alle Arbeitgeber. Das gilt für die Durchführungswege, die im Mittelstand am weitesten verbreitet sind: Direktversicherung, Pensionskasse sowie Pensionsfonds. Dies gilt seit dem 1. Januar 2019 für alle Neufälle und zusätzlich ab 1. Januar 2022 für alle Altfälle. 

Der Zuschuss beträgt  maximal 15 Prozent zu einer Entgeltumwandlung, auf die der Arbeitnehmer ja einen Rechtsanspruch hat. Gerade bei Arbeitnehmern, die zwischen der Beitragsbemessungsgrenze der Kranken- und der Rentenversicherung liegen, muss der Arbeitgeber sich entscheiden, ob er centgenau abrechnet oder pauschal 15 Prozent Zuschuss zahlt. Zudem muss er sich fragen, ob er nicht auch seinen besonders wertvollen Mitarbeitern, deren Verdienst über der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung liegt, die 15 Prozent zahlt. Denn ansonsten wird es anspruchsvoll zu kommunizieren, wer warum wieviel erhält. 

Neben der Kommunikation sprechen vor allem Administrationsaufwand und Haftungsrisiken für eine generelle Pauschale von 15 Prozent. Denn damit ist der Arbeitgeber immer auf der sicheren Seite. Er riskiert nicht durch Berechnungsfehler eine defizitäre betriebliche Altersversorgung, die er später selbst auffüllen muss. Und da er bei normalen Arbeitnehmern etwas mehr spart, als er weitergeben muss, ist das auch nicht sehr aufwändig. Man muss es nur gleich richtig machen.

Förderbeitrag nutzen

Der Gesetzgeber hat einen bAV-Förderbeitrag für Beschäftigte eingeführt, die bis zu 2.200 Euro brutto Entgelt im Monat erhalten. Dort gibt es bis zu 30 Prozent vom Staat an den Arbeitgeber zurück. In der Praxis fragt man sich allerdings, ob der Arbeitgeber nur diesen Beschäftigten etwas zusätzlich geben darf, oder, arbeitsrechtlich gesprochen, ob die Höhe des Lohns ein objektives Abgrenzungsmerkmal ist. Zudem ist es immer schwierig, den Leistungsträgern im Betrieb zu erklären, warum sie keine zusätzliche Betriebsrente vom Arbeitgeber erhalten, weil diese nur denjenigen gewährt wird, die maximal 2.200 Euro pro Monat verdienen. 

Doch in Zeiten, wo zunehmend Fachkräfte gehalten werden müssen, bietet sich eine clevere Lösung an. Denn der Staat fördert eine arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente ohnehin mit dem Betriebsausgabenabzug und nun zusätzlich bei Beschäftigten mit einem monatlichen Einkommen bis 2.200 Euro mit dem bAV-Förderbeitrag. Der clevere Arbeitgeber bietet eine Betriebsrente allen Arbeitnehmern und nutzt die Förderung als Gegenfinanzierung für seine Investition. Damit kann er zwischen 30 und 50 Prozent an staatlicher Förderung erhalten.

Handlungsbedarf

Alle Arbeitgeber, insbesondere der Mittelstand, sollten ihr Augenmerk auf den gesetzlich verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1a BetrAVG und den bAV-Förderbeitrag für Beschäftigte mit einem Monatsverdienst bis 2.200 Euro nach § 100 EStG richten. Die gesetzliche Pflicht gilt es, schnell umzusetzen und der Förderbeitrag sollte als Sprungbrett in eine vom Staat doppelt geförderte zusätzliche Betriebsrente genutzt werden. Dann ist das Unternehmen gut aufgestellt.

 

Ab wann die Sozialversicherungsersparnis nach § 1a Abs. 1a i.V.m. 26a BetrAVG weitergegeben werden muss:

Fallkonstellation 1: Die Entgeltumwandlung wird nur individualrechtlich geregelt.
Individuelle Entgeltumwandlung vor dem 1.1.2019 vereinbart Arbeitgeberzuschuss ab 1.1.2022
Individuelle Entgeltumwandlung nach dem 1.1.2019 vereinbart Arbeitgeberzuschuss ab Entgeltumwandlung

 

Fallkonstellation 2: Der Rahmen der Entgeltumwandlung wurde kollektiv, zum Beispiel durch eine Betriebsvereinbarung, geregelt. Jeder Arbeitnehmer kann individualrechtlich eine Entgeltumwandlung vereinbaren.
Betriebsvereinbarung vor dem 1.1.2019 abgeschlossen Individualrechtliche Entgeltumwandlung vor dem 1.1.2019 Zuschuss ab 1.1.2022
Betriebsvereinbarung vor dem 1.1.2019 abgeschlossen Individualrechtliche Entgeltumwandlung nach dem 1.1.2019 Zuschuss ab 1.1.2022
Betriebsvereinbarung nach dem 31.12.2018 abgeschlossen Individualrechtliche Entgeltumwandlung nach dem 31.12.2018 Zuschuss ab Entgeltumwandlung

 

Nach: Kisters-Kölkes, Meissner, Linden, Leitfaden bAV: Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG). Ein Kurzkommentar, 2. Auflage 2017, S. 45

Weitere Informationen: 

Für Unternehmen: www.stuttgarter.de/firmenkunden/bav
Für Vermittler und Entscheider: www.bavheute.de

 

Quelle: personalwirtschaft.de