Ein klassischer Zielkonflikt: Arbeitgeber würden gerne durch Senkung der Bruttobezüge Sozialversicherungsbeiträge sparen ohne dass ihre Arbeitnehmer unterm Strich weniger bekommen. Daher wurden und werden immer wieder sog. Lohnoptimierungen diskutiert. Hier stellt sich immer die Frage, welche Optimierung zulässig ist, und welche im Fall einer Betriebsprüfung zu Nachforderungen führt. So auch im jetzt entschiedenen Fall des Landessozialgericht Baden-Württemberg bei dem ein Arbeitgeber den Bruttolohn einvernehmlich mit seinen Arbeitnehmern absenkte, und stattdessen einen bunten Strauß von Sachleistungen (u. a. Tankgutscheine, Personalrabatte, Erholungsbeihilfen) gewährte. Dies wurde im Rahmen einer Betriebsprüfung auch prompt als unzulässige Lohnverwendungsabrede mit der entsprechenden Pflicht zur Nachverbeitragung gewertet.
Nicht so ganz, urteilte das LSG. Arbeitsrechtlich hatten die Richter an der arbeitsrechtlichen Vereinbarung mit der Folge, dass diese auch im Rahmen der Verbeitragung zu beachten sind, nichts auszusetzen. Vielmehr kommt es nach Auffassung der Richter darauf an, ob Arbeitgeberleistungen zum Arbeitsentgelt gehören oder, wie z.B. bei Erholungsbeihilfen, nicht. Im letzteren Fall dürften dann keine weiteren Sozialversicherungsbeiträge nachgefordert werden. Lediglich hinsichtlich einiger Leistungen wie z.B. bei Personalrabatten, lägen die Voraussetzungen für eine Beitragsfreiheit nicht vor. Und auch nur dafür könne die Rentenversicherung Beiträge nachfordern. Es ist somit Vorsicht geboten, wenn man Löhne „optimieren“ will (LSG Baden-Württemberg, 10.05.2016 – L 11 R4048/15).
