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Altershöchstgrenzen bei Betriebsrenten sind nicht immer diskriminierend

Altershöchstgrenzen bei Betriebsrenten sind nicht immer diskriminierend. (BVerfG, Beschluss vom 23. Juli 2019 – 1 BvR 684/14)

Notar Unterschrift Vertrag
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Die Beschwerde richtete sich gegen eine Altershöchstgrenze von 50 Jahren für die Aufnahme in ein betriebliches Altersversorgungssystem. Die Arbeitnehmerin war mit der Geburt eines Kindes zunächst aus dem Erwerbsleben ausgeschieden und nahm dann im Alter von 51 Jahren und vier Monaten erstmals wieder eine Erwerbstätigkeit auf. Bei ihrem Arbeitgeber bestand für die Beschäftigten aufgrund eines Leistungsplans ein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung durch die Unterstützungskasse. Vorausgesetzt, sie waren dort mindestens zehn Jahre anrechenbar tätig und bei Aufnahme der Tätigkeit war das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet. Dienstjahre nach dem vollendeten 60. Lebensjahr wurden nicht mehr angerechnet. 

Da die Beschwerdeführerin bei Aufnahme der Tätigkeit das 50. Lebensjahr überschritten hatte, lehnte die Unterstützungskasse einen Versorgungsanspruch nach Renteneintritt ab. Die Arbeitnehmerin sah darin eine mittelbare Diskriminierung von Frauen gegenüber Personen, die keine Kinder haben, und damit ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 2, Abs. 3 Satz 1 GG.

Altershöchstgrenze betrifft Männer und Frauen

Die Arbeitnehmerin hatte vor ihrem Gang nach Karlsruhe kein Glück bei der Arbeitsgerichtsbarkeit, die darin keine mittelbare Diskriminierung erkennen konnten. Das ging ihr auch vor dem Bundesverfassungsgericht so, das den Fall nicht zur Entscheidung annahm. 

Die Richter begründeten dies damit, dass die Altershöchstgrenze sowohl Männer als auch Frauen betraf. Das Risiko der Nichtaufnahme ist für beide gleich. 

Weiterhin stimmten die Verfassungsrichter der Sichtweise des BAGs zu, dass von einer typisierenden Betrachtung ausgeht, bei der ein Wiedereintritt in das Berufsleben nach Zeiten der Kindererziehung schon vor Vollendung des 50. Lebensjahres stattfindet. 

Auch das Recht der europäischen Union half der Arbeitnehmerin nicht weiter. Denn die Richtlinie RL 2000/78/EG konkretisiert das Verbot der Altersdiskriminierung dahingehend, dass dieses immer konkretisiert, und einen Ausgleich zwischen den verschiedenen beteiligten Interessen schaffen soll. Dabei spielen auch Regeln zur Betriebstreue eine Rolle, die eine Diskriminierung jedenfalls unter bestimmten Bedingungen, rechtfertigen kann.


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