Verstöße gegen das Nachweisgesetz ziehen nicht nur Bußgelder bis 2.000 Euro pro Verstoß nach sich, sondern können auch zu zivilrechtlichen Schadenersatzansprüchen führen.
Die Auswirkungen des zum 1.8.2022 novellierte Nachweisgesetz wurde auf bAVheute schon ausführlich dargestellt. Auch über die Höhe des Bußgeldes und wer letztlich dafür aufkommen muss, wurde schon berichtet.
Es drohen nicht nur Bußgelder sondern auch Schadenersatzansprüche
Es war bisher schon ärgerlich genug, dass Verstöße gegen das NachwG seit 1.8.2022 mit Bußgeldern von bis zu 2.000 Euro sanktioniert sind. Und das pro Verstoß. Nun hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 22.9.2022, 8 AZR 4/21 auch noch eine neue Facette hinzugefügt. Die Richter des 8. Senats bejahen die grundsätzliche Möglichkeit, dass ein Verstoß gegen das NachwG auch zu Schadenersatzansprüchen führen können, die anders als das Bußgeld nach § 4 NachwG, nicht auf 2.000 Euro begrenzt sind.
Der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht
Der Fall spielte zwar im Kirchenarbeitsrecht, ist aber bei jedem Verstoß gegen das NachwG anwendbar. Und da dieses auch im Rahmen der bAV vom Arbeitgeber zwingend zu beachten ist, gelten die Grundsätze des Urteils eben auch für Konstellationen im Rahmen einer bAV.
Es ging im Kern darum, dass ein (kirchlicher) Arbeitnehmer aufgrund einer fehlerhaften Eingruppierung zu wenig Gehalt bekam. Die fehlerhafte Eingruppierung war ihm dabei jahrelang unbekannt. Sein Arbeitsvertrag verwies auf eine Arbeits- und Vergütungsordnung, die auch eine Ausschlussklausel enthielt nach der die Geltendmachung von Ansprüchen an eine Frist geknüpft war. Und da der Arbeitnehmer diese Frist versäumt hatte, als er von der fehlerhaften Eingruppierung erfuhr, waren seine Ansprüche erloschen. Vor dem BAG argumentierte er, dass sein Arbeitgeber die Ausschlussfrist nicht nachgewiesen, und somit gegen das NachwG verstoßen habe. Ein bloßer Verweis im Arbeitsvertrag auf die Arbeits- und Vergütungsordnung genüge nicht. Wäre er auf die Ausschlussfrist hingewiesen worden, hätte er seine Ansprüche innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht.
Das Urteil
Die Richter des 8. Senats gingen gewohnt systematisch vor und prüften einen möglichen Schadenersatzanspruch wie folgt:
- Regelung muss eine wesentliche Vertragsbedingung sein
Es muss sich um eine wesentliche Vertragsbedingung im Sinne des § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG handeln. Das war bei der Ausschlussklausel der Fall und wäre, würde der Fall eine Regelung zur betriebliche Altersversorgung betreffen, auch der Fall. - Unterlassen der Verpflichtung nach dem NachwG
Der Arbeitgeber muss es unterlassen haben, seiner Verpflichtung gemäß dem NachwG nachzukommen. Dies war im zu entscheidenden Fall gegeben, weil der Arbeitgeber es unterlassen hatte, auf die Ausschlussklausel explizit hinzuweisen. Ein bloßer Verweis auf die Arbeits- und Vergütungsordnung reichte nach Ansicht der Richter nicht.
Anmerkung: Der Fall wurde nach dem „alten“ NachwG beurteilt. Das ab 1.8.2022 geltende NachwG würde einen solchen Verweis im Rahmen eines kirchlichen Arbeitsverhältnisses zulassen; § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 15 NachwG. - Kausalität – die Vermutung spricht für den Arbeitnehmer
Am Merkmal der Kausalität unterscheidet sich der Schadenersatzanspruch vom Bußgeld nach § 4 NachwG. Während beim Bußgeld allein der Verstoß gegen das NachwG ausreicht, muss im Rahmen des Schadenersatzanspruchs (§ 280 Abs. 1 und 2 BGB) gefragt werden, ob der Schaden auch dann eingetreten wäre, wenn der Arbeitgeber alles richtig gemacht hätte. Wenn der Arbeitgeber den Nachweis geführt hätte, wäre dann der Anspruch nicht erloschen, weil der Arbeitnehmer diesen rechtzeitig ausgeübt hätte? Die Vermutung spricht erst einmal dafür.
Aber:
Wären die Ansprüche auch in Kenntnis der Ausschlussfrist nicht geltend gemacht worden, dann fehlt es an der Kausalität zwischen dem Verstoß gegen das NachwG und dem Schaden. An dieser Kausalität fehlte es und das BAG verneinte letztlich den Schadenersatzanspruch, weil der Kläger schlichtweg seine fehlerhafte Eingruppierung nicht kannte und damit auch bei Kenntnis der Ausschlussfrist die Zahlung nicht geltend gemacht hätte.
Wenn der Fall in 2023 spielen würde
Der Fall spielte zwar noch zur Zeit des „alten“ NachwG, die Urteilsgründe lassen sich größtenteils aber auch auf das ab dem 1.8.2022 geltenden NachwG übertragen. Würde der Fall in 2023 spielen, hätte ein Kläger zusätzlich die Möglichkeit seinen Schadenersatzanspruch auch auf § 823 Abs. 2 BGB (Verletzung eines Schutzgesetzes) zu stützen. Durch das in § 4 NachwG geregelte Bußgeld wird das NachwG nämlich zum Schutzgesetz. An der notwendigen Kausalität zwischen Verstoß und Schaden ändert das aber nichts.
Fazit:
Der Fall ließe sich ohne Mühe auch auf eine Konstellation im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung übertragen. Z. B. bei einem bloßen Verweis auf eine Versorgungsordnung im Arbeitsvertrag, ohne diese in Schriftform und mit Nassunterschrift des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer gegenüber nachzuweisen. Gelingt es dem Arbeitnehmer dann noch die Kausalität zwischen einem Schaden und dem Verstoß gegen das NachwG im Sinne einer Kausalität zu belegen, steht einem Schadenersatzanspruch nichts mehr im Wege. Und dies nicht begrenzt auf die 2.000 Euro nach der Bußgeldvorschrift des NachwG. Das NachwG liefert (wieder einmal) Ansatzpunkte für gut informierte Berater und Beraterinnen.
