Am 23.6.2022, 21.30 Uhr, wurde von der Fortschritts-Koalition nach einer kurzen Debatte das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts beschlossen. Was sich so sperrig anhört, ist es auch. Es geht konkret um den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen.
Bis zum 1.8.2022 werden, worauf Arbeitsrechtler mittlerweile überall hinweisen, alle Musterarbeitsverträge und alle Personalprozesse geprüft und überarbeitet werden müssen. Das trifft auch die betriebliche Altersversorgung, die ebenfalls zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen zählt. Ob die bAV alle Unternehmen und alle Arbeitsrechtler auf dem Radar haben werden? Wahrscheinlich nicht oder nicht immer.
Worum geht es konkret?
Aufgrund der EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union („Arbeitsbedingungsrichtlinie“) wird in Deutschland zum 1.8.2022 (oder, wenn die Veröffentlichung des Gesetzes etwas später ist, einen Tag danach) das sogenannte Nachweisgesetz geändert. Das Nachweisgesetz, das im Kern über 25 Jahre alt ist (1995), regelt, dass Arbeitsvertrag und die wesentlichen Arbeitsbedingungen, wie z. B. auch die betriebliche Altersversorgung, schriftlich niederzulegen sind, was im Übrigen auch für alle Änderungen von wesentlichen Arbeitsbedingungen gilt. § 2 Abs. 1 Satz 3 NachweisG a.F. schließt die elektronische Form sogar ausdrücklich aus. Im Zuge der zunehmenden Digitalisierung, die sich aufgrund der Lockdowns in der Pandemie nochmals beschleunigt hat, ist dieses Schriftformerfordernis weitgehend in Vergessenheit geraten. Arbeitgeber informierten elektronisch und in Textform. Das liegt auch daran, dass es keine Strafen gab – im Zweifelsfall räumten Arbeitsgerichte im Streitfall den Beschäftigten Beweiserleichterungen bis hin zur Beweislastumkehr ein. Daher wurde, u. a. in der bAV, munter und meist zum Vorteil der Beschäftigten digitalisiert.
Die Arbeitsbedingungs-RL 2019 trägt der Digitalisierung auch Rechnung und eröffnet in Artikel 3 neben der Schriftform ausdrücklich eine elektronische Übermittlung als Option erwähnt („Die Informationen sind in Papierform oder — sofern die Informationen für den Arbeitnehmer zugänglich sind, gespeichert und ausgedruckt werden können und der Arbeitgeber einen Übermittlungs- oder Empfangsnachweis erhält — in elektronischer Form zur Verfügung zu stellen und zu übermitteln“).
Deutschland geht einen Sonderweg: Es bleibt nicht nur beim strengen Schriftformerfordernis, sondern die elektronische Form ist sogar weiterhin ausdrücklich ausgeschlossen.
Was bedeutet das für die bAV?
Einen ersten Überblick haben wir für Sie hier zusammengestellt.
Zusätzlich werden selbst formale Verstöße nunmehr mit einem Bußgeld in einer Höhe von bis zu 2000 Euro bewehrt. Und hier lohnt sich ein Blick hinter die Kulissen, den Rechtsanwalt Frank Wörner für uns getätigt hat.
In den nächsten Wochen werden alle an der bAV Beteiligten genau hinschauen müssen, wo und wie man den schriftlichen Nachweis umsetzen kann.
